勞工離職消化特休假 1年7天不能少

 

 

畢業即將到來,五、六月份也是就業市場的轉職潮,勞委會發現每年三到五月最容易發生勞工因為離職而產生特別休假計算方式的糾紛。勞委會指出,勞工只要任職滿一年的隔天起,無論是否即將離職,都應該有七天特別休假。(戎華怡報導) 

勞委會勞動條件處表示,勞工只要工作滿一年起的隔天還在職,雇主應岸照勞基法規定,給予七天的特別休假。每年三到五月的轉職潮,容易發生特別休假的天數計算勞資糾紛,有些雇主對中途離職的勞工,按照到職滿一年後的在職天數比例給假而違法,可處兩到三十萬元罰鍰。 

勞委會勞動條件處科長黃哲琛:『如果有一個勞工在去年七月一號到職,如果到今年的八月份還在職的話,他就有七天的特別休假。縱使他在幾月要離職,七天的特別休假都還是在的,雇主不可以因為你今年滿一年後只有工作兩個月,所以我要算比例,可能只有一天多給這個勞工,這個是不符合規定的。』 

勞委會指出,雇主如果不讓準備離職的勞工修特休假,被檢舉遭罰之外,沒有給足的天數必須以工資折算給離職員工;特休假的目的是讓勞工休息,因此即使勞工沒有要離職,雇主也不得以工資折抵。

上面是新聞報導,我們試著去勞委會查一些資訊並驗證!

勞工於上一年度工作期滿後,而得於本年度享有之特別休假,如因勞工自請離職者,雇主應否給予未休完特別休假之工資?

發佈單位:勞資關係處 發佈日期:2008-12-02

 

勞動基準法施行細則第24條第3款規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資」。但對此一規範則頗有爭議,茲從勞工行政主管機關之解釋,分述如下:

 

  1. 79年12月27日函示稱「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。
  2. 82年8月27日函示進一步解釋「當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」。

 

換言之,勞工自請離職時尚有特別休假未休時,應從該未休之特別休假,是否業經勞雇雙方排定應休能休而未休之特別假,如果答案是肯定者,雇主不必再發給該特休未休日數工資;反之,答案是否定時,雇主就應發給應休未休日數之工資。

 

參考法源:
(1) 勞動基準法第38條,同法施行細則第24條。
(2) 行政院勞工委員會79年12月27日(79)台勞動二字第21776號函。
(3) 行政院勞工委員會82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函。

 

所以離職前特休能休幾天?能不能休完?答案是很明顯的,真的是一天都不能少否則就是違反勞動基準法第38條與施行細則第24條!

 

 

 

 

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